Q1 แผนยุทธศาสตร์ HR ทำอย่างไรให้เชื่อมโยง กับแผนยุทธศาสตร์องค์กร

ตอบ ให้พิจารณาวัตถุประสงค์เชิงยุทธศาสตร์ (Strategic objectives) หรือประเด็นยุทธศาสตร์(Strategic issues) ที่ใช้ในการทำแผนยุทธศาสตร์องค์กร เพื่อนำมาใช้เป็นปัจจัยนำเข้า ในการกำหนดวัตถุประสงค์เชิงยุทธศาสตร์ของ HR (HR Strategic objectives) หรือยุทธศาสตร์ HR ให้สอดคล้อง เช่น หากวัตถุประสงค์เชิงยุทธศาสตร์ ต้องการมุ่งเน้นการตอบสนองความต้องการของทุกกลุ่มลูกค้า ในมุมของ HR คือ ทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรในแง่ของความเพียงพอของอัตรากำลังหรือทักษะที่จำเป็นในการตอบสนองความต้องการของลูกค้าทุกกลุ่ม มีเพียงพอหรือไม่  หากไม่เพียงพอจะใช้วิธีอะไร เช่น Head hunt หรือพัฒนาจากภายใน เป็นต้น ทั้งนี้ เพื่อให้แผนยุทธศาสตร์ HR สามารถสนับสนุนยุทธศาสตร์ องค์กรให้บรรลุผลตามที่ได้กำหนดไว้

Q2 การวิเคราะห์อุปทานอัตรากำลัง (Supply side) ทำอย่างไร

ตอบ การวิเคราะห์อุปทานอัตรากำลังตามแนวปฏิบัติที่ดี มีขั้นตอนโดยสรุป ดังนี้  

1. วิเคราะห์ In flow/out flow ของกำลังคนและปริมาณงานในแต่ละงาน และศึกษาสภาพปัญหา
   ที่เกี่ยวข้องทั้งภายใน (เช่น กระบวนการทำงาน อัตราการลาออก เป็นต้น) และภายนอก
   (เช่น ความเพียงพอของตลาดแรงงาน  เป็นต้น)
2. วิเคราะห์ Workforce โดยการศึกษา current workforce landscape / desired workforce landscape (Demographic e.g. อายุ เพศ ระดับการศึกษา)
3. และกำหนดสิ่งที่คาดหวังในอนาคต (As is/To be)
4. วิเคราะห์ Workforce โดยการศึกษาผังโครงสร้างองค์กรและกรอบอัตรากำลังในปัจจุบัน
5. วิเคราะห์บริบทและความจำเป็นทั้งในปัจจุบันและอนาคต รวมถึงแผนยุทธศาสตร์และแผนงาน
   ที่สำคัญต่าง ๆ
6. กำหนดแนวทาง/แผนงานสำหรับการบริหารอุปทานอัตรากำลัง เช่น การหมุนเวียนงานการจ้างเหมา
   เป็นต้น

Q3 "การวิเคราะห์กระบวนการทำงาน และใช้เครื่องมือต่าง ๆ ในการเพิ่มประสิทธิภาพในกระบวนการทำงาน (HROD) ทั่วทั้งองค์กร" โดยเฉพาะคำว่า HROD ในที่นี้ หมายถึงอะไร

  ตอบ HROD (Human Resource and Organization Development) ในความหมาย
ตามเกณฑ์ประเมินผล SE-AM หมายถึง การพัฒนาองค์กรโดยใช้เครื่องมือด้านทรัพยากรมนุษย์งาน
HROD จะเน้นเรื่องของการสนับสนุนการพัฒนาคุณภาพงาน (Quality improvement) ของแต่ละ
สายงานในองค์กรโดยหน่วยงานที่รับผิดชอบด้าน HR โดยการวิเคราะห์และปรับปรุงกระบวนการทำงาน
เพื่อการเพิ่มประสิทธิภาพ ซึ่งจะเกี่ยวข้องกับการจัดสรรวางตำแหน่งบุคลากรให้เหมาะสมและสอดรับกับ
กระบวนการทำงาน รวมถึง การพัฒนาขีดความสามารถของบุคลากรให้พร้อมต่อกระบวนการทำงานที่ถูก
ปรับปรุง

Q4 กลุ่มบุคลากรและส่วนบุคลากรในหัวข้อการบริหารและพัฒนาผลตอบแทนและสิทธิประโยชน์เหมือน
หรือแตกต่างกันอย่างไร

 ตอบ

1. กลุ่มบุคลากร หมายถึง การจำแนกบุคลากรเป็นกลุ่มตามโครงสร้างระดับบังคับบัญชาของรัฐวิสาหกิจ
   แต่ละแห่ง เช่น ระดับพนักงาน ระดับผู้บริหาร เป็นต้น
2. ส่วนบุคลากร หมายถึง การจำแนกบุคลากรตามคุณลักษณะที่มีร่วมกันและสามารถอธิบายการจำแนก
   ได้อย่างมีเหตุผล เช่น ลักษณะงาน ทักษะ ช่วงอายุ ระดับการศึกษา เพศ ศาสนา สถานที่ทำงาน
   เป็นต้น ทั้งนี้ การแบ่งกลุ่ม/ส่วนบุคลากรเพื่อประโยชน์ในการบริหารผลตอบแทนและสิทธิประโยชน์
   ให้สอดคล้องกับความต้องการและความคาดหวังของบุคลากรแต่ละกลุ่ม/ส่วนมากยิ่งขึ้น อย่างไร
   ก็ตาม การจำแนกกลุ่ม/ส่วนบุคลากรดังกล่าว สามารถนำไปประยุกต์ใช้กับการบริหารงานใน
   ด้านอื่น ๆ เช่น การเรียนรู้และพัฒนา ความผูกพันองค์กร การจัดการการเปลี่ยนแปลง การบริหารความปลอดภัยฯ การจัดการความรู้ เป็นต้น ได้หากรัฐวิสาหกิจพิจารณาแล้วเห็นว่าเหมาะสม

Q5 การปรับรูปแบบของการพัฒนาบุคลากร ที่ไม่ได้มุ่งเน้นการอบรมเพียงอย่างเดียว หมายความว่าอย่างไร

 ตอบ รัฐวิสาหกิจควรปรับปรุงการพัฒนาบุคลากรของรัฐวิสาหกิจให้มีรูปแบบ ที่เป็น Non classroom เช่น การสอนงาน (Coaching) และการฝึกอบรมในงาน (On the Job Training) เป็นต้นมากกว่า
รูปแบบเดิมที่เป็นลักษณะของ classroom training ทั้งนี้ รัฐวิสาหกิจอาจไม่จำเป็นต้องใช้รูปแบบ
70 : 20 : 10 ในการกำหนดสัดส่วนระหว่าง Non-Classroom และ Classroom แต่ให้รัฐวิสาหกิจ
ศึกษาว่าสัดส่วนเท่าใด จึงเหมาะสมกับบริบทของตนเอง

Q6 การประเมินประสิทธิผลของระบบการเรียนรู้และพัฒนาทำอย่างไร

 ตอบ รัฐวิสาหกิจอาจใช้โมเดล/กรอบแนวคิดการประเมินประสิทธิผลตามแนวปฏิบัติที่ดีเช่น กรอบแนวคิด
การประเมินของ Kirkpatrick และ Jack Phillips อย่างไรก็ตามหากรัฐวิสาหกิจมีรูปแบบการประเมิน
ประสิทธิผลของระบบการเรียนรู้และพัฒนาของตนเองที่ครอบคลุมเรื่องของการประเมินปฏิกิริยา
(Reaction) การประเมินความรู้ (Learning) การประเมินพฤติกรรมการทำงาน (Behavior)
และประเมินผลลัพธ์ (Results) ก็สามารถนำมาใช้ได้

Q7 การดำเนินการสืบทอดตำแหน่ง (Succession process) ที่ดีควรครอบคลุมเรื่องอะไรบ้าง

 ตอบ Succession process ตามเกณฑ์ประเมินผลฯ ควรครอบคลุมในเรื่องต่าง ๆ ดังนี้

1. กำหนดหลักเกณฑ์/คุณสมบัติสำหรับ Successors candidate และแนวทางในการสรรหา
2. กำหนดวิธีการในการพัฒนา Successors candidate และสร้าง Engagement กับ

Successors candidate

1. กำหนดเกณฑ์การคัดเลือก Successors และดำเนินการคัดเลือก
2. กำหนดแนวทางในการจัดการ Successor candidates ที่ไม่ได้รับการคัดเลือก
3. ติดตามประเมินผล Successors หลังเข้ารับตำแหน่ง

Q8 การสร้างประสบการณ์ที่ดีให้แก่บุคลากร (Employee experience) คืออะไร ?

 ตอบ การสร้างประสบการณ์ที่ดีให้แก่บุคลากร (Employee experience) หมายถึง การสร้าง
ประสบการณ์ และความประทับใจผ่านการดำเนินงาน/กิจกรรมที่รัฐวิสาหกิจสามารถจัดให้บุคลากร
เข้าถึงได้ (Touch Point) ตลอดชีวิต การทำงานของบุคลากร (Employee Journey)
ทั้งในด้านการทำงานและการดำเนินชีวิต ครอบคลุมตั้งแต่

1. การรับสมัคร (Attraction)
2. การจ้างงาน (Hiring)
3. การเริ่มทำงาน (Onboard Program)
4. การสร้างความผูกพัน (Engagement)
5. การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management)
6. การพัฒนาศักยภาพ (Development)
7. การออกจากองค์กร (Departure)

เพื่อให้บุคลากรมีความสัมพันธ์ที่ดีกับองค์กร มีความสุขกับการทำงาน และส่งผลให้บุคลากรสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเพิ่มมากขึ้น

Q9 HR audit ใครต้องเป็นคนสอบทาน และสอบทานอย่างไร ?

 ตอบ HR Audit หมายถึง การสอบทานกระบวนการซึ่งดำเนินการ โดยหน่วยงานที่รับผิดชอบด้าน HR และมีวัตถุประสงค์ที่มุ่งเน้นการสอบทานเชิงป้องกัน (Preventive approach) โดยมีขั้นตอน ดังนี้

1. คัดเลือกกระบวนการ HR ที่สำคัญ
2. คัดเลือกขั้นตอนการปฏิบัติงานที่สำคัญในกระบวนการข้างต้น
3. การทำ HR Audit ในแต่ละปีนั้น ไม่จำเป็นต้องสอบทานกระบวนงานทั้งหมด

แต่ให้มีความชัดเจนในการกำหนดวิธีการคัดเลือกกระบวนการและขั้นตอนการปฏิบัติงานที่สำคัญเพื่อใช้
ในการสอบทาน

Q10 บุคลากร HR ที่ต้องได้รับคุณวุฒิวิชาชีพต้องมีจำนวนเท่าไร  ? 

ตอบ ถึงแม้ว่าในเกณฑ์ประเมินผลฯ จะไม่ได้กำหนดจำนวนบุคลากรที่ต้องได้รับคุณวุฒิวิชาชีพด้าน HR อย่างไรก็ตาม ให้รัฐวิสาหกิจเป็นผู้กำหนดจำนวนให้มีความเหมาะสมด้วยตนเองซึ่งความเหมาะสม พิจารณาได้จากหลายปัจจัย เช่น ขนาดของรัฐวิสาหกิจ จำนวนบุคลากรทั้งหมดด้าน HR ของรัฐวิสาหกิจ เป็นต้น

Q11 สำหรับรัฐวิสาหกิจ ที่มีการพัฒนากระบวนการทำงานและส่งประกวดกันภายในองค์กรทุกปีอยู่แล้วรัฐวิสาหกิจ สามารถนำกระบวนการที่ส่งประกวดมาตอบในข้อ HROD ได้หรือไม่

ตอบ HROD เป็นการพัฒนาองค์กรโดยใช้เครื่องมือด้านทรัพยากรมนุษย์ ดังนั้น หาก HR มีการพัฒนากระบวนการของ HR สามารถนำมาตอบในข้อนี้ได้

Q 12 บทบาทหน้าที่ของ HR Coordinator ควรมีแนวปฏิบัติอย่างไร

ตอบ HR coordinator เป็นบุคคบในแต่ละหน่วยงานภายในองค์กรที่ทำหน้าที่ประสานงาน สื่อสารและสร้างความเข้าใจ และดำเนินงานที่เกี่ยวข้องกับ HR ซึ่งทำหน้าที่สนับสนุน line manager ในงานด้านบริหารทุนมนุษย์

Q 13 HR Certificate สามารถเข้าทดสอบได้จากสถาบันใด

ตอบ สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) หรือ สถาบันการจัดการปัญญาภิวัฒน์

Q 14  การสอบทานการกำหนดตัวขี้วัดและผลการประเมิน (Performance Calibration) เป็นอย่างไรครับ

ตอบ เป็นการประเมินของข้อ HCM หรือภาพรวม Enablers เป็นการสอบทานว่าตัวชี้วัดมีการถ่ายทอด/กำหนดได้อย่างถูกต้องหรือไม่ และสอดรับกับเป้าหมายองค์กรหรือไม่

Q15 เกณฑ์การประเมิน Core Business Enablers ด้านการกำกับดูแลที่ดีและการนำองค์กร (Corporate Governance & Leadership : CG&Leadership) ในหัวข้อที่ 8 ด้านจรรยาบรรณ กำหนดให้จัดทำคู่มือจริยธรรมจรรยาบรรณที่ครบถ้วน ซึ่งรัฐวิสาหกิจมีระเบียบที่กำหนดในประเด็นดังกล่าวแล้ว ต้องมีการจัดทำคู่มือจริยธรรมจรรยาบรรณด้วยหรือไม่

ตอบ ตามเกณฑ์การประเมินตามหัวข้อดังกล่าวกำหนดให้รัฐวิสาหกิจต้องจัดทำคู่มือจริยธรรมให้ครบถ้วน โดยต้องระบุพฤติกรรมหรือแนวปฏิบัติที่ดีและสอดคล้องกับนโยบายการกำกับดูแล (Corporate Governance : CG) และระเบียบที่เกี่ยวกับประเด็นจรรยาบรรณหรือที่เกี่ยวข้อง

Q16 Change Management ต้องแยกออกมาเป็นแผนอีกแผน หรือสามารถอยู่ภายใต้
แผนยุทธศาสตร์องค์กร/แผนแม่บท HR ได้ตามที่องค์กรมีอยู่แล้ว

ตอบ Change Management หากอยู่ภายใต้แผนยุทธศาสตร์อยู่แล้ว ไม่ต้องทำแยกออกมาอีกแผน
ทั้งนี้ หากไม่มีเรื่อง Change Management อยู่ในแผนยุทธศาสตร์ ก็สามารถจัดทำในรูปแบบแผน
ปฏิบัติการประจำปีได้ โดยประยุกต์ให้เข้ากับแนวทางที่ใช้ในการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลงที่ปรากฎ
อยู่ในคู่มือ SE-AM หน้า 218-219

 

Q17 ขอทราบถึงหลักการ/แนวทางในการทำ HR Audit

 

 

Q18 ค่าใช้จ่ายพนักงานของพนักงานทั้งหมด ค่าใช้จ่ายฝ่าย/แผนก HR ค่าใช้จ่ายในการจ้างที่ปรึกษา
จำนวน และรายชื่อผู้ประเมินจะนำไปใช้ในการวิเคราะห์ด้านใด

ตอบ ข้อมูลเหล่านี้จะใช้ประกอบการประเมินผลและใช้ในเชิงวิจัย เพื่อนำเสนอคณะกรรมการประเมินผล
การดำเนินงานรัฐวิสาหกิจต่อไป

Q19 การสำรวจความผูกพันองค์กรจำเป็นต้องสำรวจทุกปีหรือไม่ และจำเป็นต้องดำเนินการโดย Third
Party หรือดำเนินการสำรวจได้เอง ทั้งนี้ หากไม่ต้องสำรวจทุกปีหรือสามารถดำเนินการเองได้
ควรจะกำหนดระดับความผูกพันบุคลากรหรือคะแนนการสร้างความผูกพันองค์กรที่เท่าใด

ตอบ
1. การสำรวจความผูกพันองค์กร ไม่จำเป็นต้องสำรวจทุกปี โดยความถี่ของการสำรวจความผูกพันองค์กร
ขึ้นอยู่กับบริบทการดำเนินธุรกิจ สภาพแวดล้อมภายในองค์กรที่เปลี่ยนแปลงไป รวมถึงระดับความผูกพัน
บุคลากรเริ่มมีระดับที่ค่อนข้างคงที่แล้วหรือไม่

2. การดำเนินการสำรวจความผูกพันองค์กร สามารถดำเนินการเองหรือดำเนินการโดย Third Party
ก็ได้ แต่หากเป็นตัวชี้วัดตามบันทึกข้อตกลง ควรดำเนินการโดย Third Party

3. การกำหนดระดับคะแนนการสร้างความผูกพันองค์กรควรอยู่ในระดับค่าเฉลี่ยของอุตสาหกรรม
หรือคู่เทียบ

 

Q20 การวิเคราะห์หาปัจจัยสำคัญที่มีต่อความผูกพัน ต้องค้นหาทุกปีหรือไม่

ตอบ ถ้าหากมีการสำรวจความผูกพัน ก็ควรมีการวิเคราะห์หาปัจจัยสำคัญ (Significant factors)
ที่มีต่อความผูกพัน โดยใช้โปรแกรมทางสถิติ

 

Q21 คะแนนการสร้างความผูกพันองค์กรจะต้องเพิ่มขึ้นทุกปีหรือไม่ การเพิ่ม-ลด ของคะแนนการสร้าง
ความผูกพันองค์กรเท่าใดจึงจะถือว่าเป็นนัยยะสำคัญ

ตอบ ระดับความผูกพันบุคลากรหรือคะแนนการสร้างความผูกพันองค์กรไม่จำเป็นจะต้องเพิ่มขึ้นทุกปี
หากระดับความผูกพันบุคลากรหรือคะแนนการสร้างความผูกพันองค์กรเสถียรหรือคงตัวแล้ว การรักษา
ระดับความผูกพันไว้ให้คงที่ คือ อย่าให้ลดลงอย่างเป็นนัยสำคัญ (ในแง่ของคะแนน ไม่ควรต่ำกว่า
4.2100 (มีความผูกพันในระดับมากที่สุด) ในแง่ของภาพลักษณ์องค์กรไม่ควรต่ำกว่าค่าเฉลี่ยขององค์กรคู่เทียบ)

 

Q22 ขอทราบตัวอย่างตัวชี้วัดด้านสวัสดิภาพ

ตอบ ยกตัวอย่าง เช่น จำนวนกล้อง CCTV ที่สามารถใช้งานได้ จำนวนข้อร้องเรียนที่มาจากการคุกคามทางเพศ จำนวนอาชญากรรมที่เกิดขึ้นในองค์กร เป็นต้น

 

Q23 HR Masterplan ควรทบทวนทุกปีเหมือนแผนวิสาหกิจหรือไม่

ตอบ HR Masterplan ควรทบทวนทุกปี

 

Q24 Change ควรตอบในแนวทางไหน

ตอบ รัฐวิสาหกิจต้องรู้ว่าในปัจจุบันประเด็นที่ต้องมีการบริหารการเปลี่ยนแปลงคืออะไร และต้องสามารถ
คาดการณ์ได้ว่า แนวโน้มการเปลี่ยนแปลงในอนาคตคืออะไร และประเด็นการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว
กลไกในการบริหารคืออะไร เช่น ใครจะทำ ทำกันเมื่อไหร่ ทำอย่างไร เป็นต้น  

 

 

Q25 ให้ช่วยยกตัวอย่าง หรือเอกสารบูรณาการกับแผนอื่นๆ

ตอบ การบูรณาการของแผนยุทธศาสตร์ HR มี 2 มิติ

1. เชื่อมโยงกับแผนยุทธศาสตร์องค์กร (แผนยุทธศาสตร์ HR ต้องสนับสนุนให้แผนยุทธศาสตร์องค์กร
   บรรลุผลสำเร็จ)
2. เชื่อมโยงกับแผนยุทธศาสตร์ในระดับ Functional อื่นๆ เช่น แผนยุทธศาสตร์ KM แผนยุทธศาสตร์
   Innovation แผนลูกค้า เป็นต้น (แผนยุทธศาสตร์ HR และแผนอื่นๆ ต้องสนับสนุนซึ่งกันและกัน) เพราะฉะนั้นเอกสาร ที่แสดงความเชื่อมโยงของแผนยุทธศาสตร์ต่างๆ ได้แก่ Strategy Mapping

Q26 ยกตัวอย่างของ Workforce Landscape

ตอบ อยู่ในคู่มือ หน้า 206-207 ตามรายละเอียดด้านล่าง

 

Q27 อัตรากำลัง ควรมีแนวทางในการตอบอย่างไร

ตอบ
1. การวิเคราะห์และวางแผนอัตรากำลังที่เกิดจากการเปลี่ยนแปลงด้านเทคโนโลยีดิจิทัล การวิเคราะห์ผลผลิตประสิทธิภาพ การวิเคราะห์และวางแผนอัตรากำลังที่เกิดจากการเปลี่ยนแปลงด้านเทคโนโลยีดิจิทัล รัฐวิสาหกิจต้องพิจารณาการดำเนินงานของรัฐวิสาหกิจว่ามีการนำเทคโนโลยีใดๆ มาใช้ในการ
ทำงานหรือดำเนินงานในกระบวนการใดบ้างที่ส่งผลต่ออัตรากำลังที่ใช้ในกระบวนการนั้นๆ หรือไม่
อย่างไร ทั้งในระยะสั้นและระยะยาว

2. อัตราส่วนผลผลิตหลักองค์กรและอัตรากำลัง การวิเคราะห์ผลผลิตประสิทธิภาพหรืออัตราส่วนผลผลิต
หลักองค์กรและอัตรากำลัง สามารถวิเคราะห์ได้หลายรูปแบบ ขึ้นอยู่กับบริบทของรัฐวิสาหกิจ เช่น ขนาด
องค์กร ลักษณะขององค์กร เป็นต้น โดยอาจวิเคราะห์เป็น Revenue per head EBIT per head
และ Human capital RoI เป็นต้น
3. ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับบุคลากร ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้อง เช่น ค่าใช้จ่ายพนักงานทั้งหมด ค่าใช้จ่าย
พนักงานสวัสดิการต่าง ๆ ค่ารักษาพยาบาล และผลประโยชน์อื่น ๆ ค่าใช้จ่ายในการสรรหาพนักงานต่อคน
ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานทั้งหมด เป็นต้น

 

Q28  1. เรื่องการตรวจสอบกระบวนการ HR Audit ต้องมีการตั้งเป็นคณะทำงานตรวจสอบ
หรือเป็นการตรวจสอบกระบวนการทำงานของผู้ปฏิบัติงานเองตาม KPI in Process รบกวนอธิบายแนวทางและตัวอย่างเพิ่มเติม

2. การจัดการการเปลี่ยนแปลงต้องมีการจัดทำเป็นแผนดำเนินการหรือเพียงแค่มีกิจกรรมที่ตอบสนอง
   การเปลี่ยนแปลงขององค์กร เช่นมีการวิเคราะห์แนวโน้มการดำเนินธุรกิจในอนาคตแลัวมีการวางแผน
   พัฒนาทักษะบุคลากรให้รองรับการดำเนินงานได้ทัน ถือว่าเป็นการจัดการการเปลี่ยนแปลงได้หรือไม่
   ขอแนวทางและคำอธิบายเพิ่มด้วย

ตอบ  1. ไม่จำเป็นต้องแต่งตั้งเป็นคณะทำงาน โดยอ้างอิงตามคำอธิบายเกณฑ์ข้อ 4.4 บทบาทของ
สายงาน HR และการสนับสนุนจากผู้บริหาร รายละเอียดปรากฎตามเอกสารคู่มือการประเมินผล
การดำเนินงานรัฐวิสาหกิจตามระบบประเมินผลใหม่ (SE-AM) หน้า 223

2. ไม่จำเป็นต้องจัดทำเป็นแผนการบริหารการเปลี่ยนแปลงก็ได้ แต่จะต้องมีแนวทางที่ชัดเจน คือ
   รัฐวิสาหกิจจะต้องรู้ว่าในปัจจุบันประเด็นที่ต้องมีการบริหารการเปลี่ยนแปลงคืออะไร และต้องสามารถ
   คาดการณ์ได้ว่า แนวโน้มการเปลี่ยนแปลงในอนาคตคืออะไร และประเด็นการเปลี่ยนแปลงข้างต้น
   กลไกในการบริหารคืออะไร เช่น ใครจะดำเนินการ ดำเนินการในช่วงไหน อย่างไร เป็นต้น สำหรับ
   ขั้นตอนในการบริหารการเปลี่ยนแปลงสามารถดูตัวอย่างและนำมาประยุกต์ใช้ โดยจะต้องประยุกต์ใช้
   ให้เหมาะสมกับบริบทของรัฐวิสาหกิจ รายละเอียดปรากฎตามเอกสารคู่มือการประเมินผลการดำเนิน
   งานรัฐวิสาหกิจตามระบบประเมินผลใหม่ (SE-AM) หน้า 218-219

 

Q29  ในเรื่องของข้อมูลด้านการเงินที่เกี่ยวกับการบริหารทุนมนุษย์ ตามปีงบประมาณ 2563 ซึ่งขณะนี้
ยังไม่มีตัวเลขงบการเงินครบ 12 เดือน จึงขอสอบถามครับว่าจะให้ใช้ตัวเลขใด

ตอบ  โดยปกติตามกรอบการส่งข้อมูลเพื่อประเมินผล ตามระบบของ สคร. กำหนดให้ส่งภายใน 1 เดือน
หลังสิ้นปีบัญชี จึงสามารถมีข้อมูลครบทั้ง 12 เดือน แต่ถ้ายังไม่มีตัวเลขผลการดำเนินงานจริงของทั้ง
12 เดือน ให้ใช้ผลการดำเนินงานจริงกับการประมาณการของเดือนที่เหลือ

 

Q30  หัวข้อที่ 1 ยุทธศาสตร์/กลยุทธ์ด้านบริหารและพัฒนาทุนมนุษย์ หัวข้อย่อยที่ 1.1 คุณภาพของ
ยุทธศาสตร์/กลยุทธ์/การสื่อสาร/การติดตามผล/ผลลัพธ์ นั้น จะประเมินยุทธศาสตร์/กลยุทธ์ด้านการ
บริหารทุนมนุษย์ ของปีไหนครับ

ตอบ  แผนยุทธศาสตร์/กลยุทธ์ ด้านการบริหารทุนมนุษย์ ที่เป็นแผนระยะยาว เช่น แผนระยะ 5 ปี
เป็นต้น

 

Q31  หัวข้อที่ 4 สภาพแวดล้อมที่สนับสนุนการบริหารและพัฒนาทุนมนุษย์ ในหัวข้อย่อย 4.3 ความ
ปลอดภัยและสภาพแวดล้อมในการทำงาน ระดับที่ 1 การจัดทำแผนงานด้านความปลอดภัย สวัสดิภาพ
อาชีวอนามัย และสิ่งแวดล้อม (Safety Security Health and Environment) นั้น ในส่วนของการ
อนุมัติแผนใครจะต้องเป็นผู้อนุมัติ และจะต้องมีการจัดทำรายละเอียดเหมือนแผนแม่บทหรือไม่

ตอบ  ตามเกณฑ์ไม่ได้ระบุว่าใครจะต้องเป็นผู้อนุมัติ ซึ่งจะเป็นไปตามแนวทางที่รัฐวิสาหกิจกำหนด
โดยมีรายละเอียดที่แตกต่างจากแผนแม่บท เนื่องจากเป็นแผนปฏิบัติการ

 

Q32  ขอให้อธิบายในส่วนของแนวทางหรือตัวอย่างกิจกรรมในการตอบหัวข้อ บทบาทของ HR
ในเชิงรุก

ตอบ  แนวทางที่ตอบหัวข้อบทบาทของการบริหารทุนมนุษย์เชิงรุก เช่น ข้อมูล แผนงาน กิจกรรม
เป็นต้น ที่มีการดำเนินงานและผลการดำเนินงานในเรื่องดังนี้

1. หน่วยงานที่รับผิดชอบด้านการบริหารทุนมนุษย์มีการสร้าง/เข้าร่วมเครือข่ายภายนอก และมีการแลก
   เปลี่ยนองค์ความรู้ด้านต่าง ๆ อย่างต่อเนื่อง และสามารถนำมาใช้ประโยชน์ในการพัฒนางานด้านการ
   บริหารทุนมนุษย์ได้อย่างแท้จริง
2. บุคลากรของหน่วยงานที่รับผิดชอบด้านการบริหารทุนมนุษย์ได้รับคุณวฒิวิชาชีพ มีทักษะและ
   สมรรถนะที่เพียงพอที่จะขับเคลื่อนงานด้านการบริหารทุนมนุษย์ต่าง ๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
   และมีการพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลา
3. บุคลากรของหน่วยงานที่รับผิดชอบด้านการบริหารทุนมนุษย์มีความเข้าใจในธุรกิจขององค์กร รวมถึง
   ลักษณะการดำเนินงานและกระบวนการทำงานที่สำคัญของแต่ละสายงานภายในองค์กร
4. การปรับบทบาทการดำเนินงานของหน่วยงานที่รับผิดชอบด้าน HR ในการเป็นหุ้นส่วนทางธุรกิจ
   (Strategic Partner) หรือที่ปรึกษา (Internal Consultant) ด้าน HR ของสายงานภายใน
   องค์กร รวมถึง การพัฒนางานของ HR ให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี เช่น ระบบ AI
   ระบบ Block Chain และ Digital Disruptive เป็นต้น
5. การกำหนดแนวทาง/วิธีการในการสอบทานการดำเนินงานของกระบวนการที่สำคัญด้านการบริหาร
   ทุนมนุษย์ (HR Audit)

 

Q33  ในหัวข้อการอธิบายรายละเอียดกระบวนการ เราสามารถอธิบายตามกระบวนการ Stakeholder
Input Process Output Customer (SIPOC) หรือกระบวนการ FLOW ได้เลยหรือไม่ และจะต้อง
อธิบายตามเกณฑ์ที่กำหนดในแต่ละระดับหรือไม่

ตอบ  สามารถเลือกอธิบายตามกระบวนการแบบใดก็ได้ แต่ควรจะต้องอธิบายตามเกณฑ์ที่กำหนด

 

Q34  ในหัวข้อ 2.2 ผลตอบแทนสิทธิประโยชน์ ในส่วนของกระบวนการบริหารผลตอบแทนและ
สิทธิประโยชน์นั้น เนื่องจากค่าตอบแทนต่างๆ มีกระบวนการที่แตกต่างกันออกไป ดังนั้น ควรจะมี
กระบวนการในการจัดทำอย่างไร
ตอบ  สามารถแยกหัวข้อ ดังนี้

1. ตามกลุ่มบุคลากร (ตามระดับบังคับบัญชา เช่น ระดับปฏิบัติ ระดับบริหาร เป็นต้น)
2. ตามส่วนบุคคลากร (เช่น พื้นที่การทำงาน ลักษณะงาน Generation เป็นต้น)

Q35 ในหัวข้อย่อยที่ 4.3 ความปลอดภัยและสภาพแวดล้อมในการทำงาน ที่กำหนดให้รัฐวิสาหกิจ
ต้องจัดทำแผนงานด้านความปลอดภัย สวัสดิภาพ อาชีวอนามัย และสิ่งแวดล้อม ทั้งแผนงานระยะสั้น
และระยะยาว โดยมีการกำหนดผู้รับผิดชอบที่ชัดเจน ซึ่งปัจจุบันรัฐวิสาหกิจมีการกำหนดมาตรฐานความปลอดภัยไว้ตาม พ.ร.บ. ความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน พ.ศ. 2554 และกฎกระทรวงที่เกี่ยวข้องอยู่แล้ว ดังนั้น นิยามของคำว่า “สิ่งแวดล้อม” ตามเกณฑ์ด้านการบริหารทุนมนุษย์นั้น กำหนดไว้อย่างไร

ตอบ “สิ่งแวดล้อม” ตามเกณฑ์ด้านการบริหารทุนมนุษย์ หมายถึง สภาพแวดล้อมที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของบุคลากรภายในองค์กร

 

Q36 ในเรื่องบทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบของ HR Coordinator ว่าควรจะเป็นอย่างไรบ้าง
และขององค์กรหรือบริษัทอื่นๆ มีรูปแบบการกำหนด HR Coordinator ที่ชัดเจนอย่างไร
และองค์กรสามารถมอบหมายให้ Line Manager มีบทบาทหน้าที่เป็น HR Coordinator
ด้วยได้หรือไม่

ตอบ สำหรับรัฐวิสาหกิจขนาดกลางและใหญ่ ควรมี HR coordinator ในแต่ละสายงาน
โดยเป็นพนักงานที่ทำงานปกติของสายงานนั้นๆ แต่อาจได้รับมอบหมายหน้าที่และบทบาทเพิ่มเติม
ในการเป็นผู้ประสานงาน ช่วยเหลือ ส่งต่อ ชี้แจงนโยบายด้าน HR ให้กับพนักงานในแต่ละสายงาน
ได้ทราบและเข้าใจ เพื่อช่วยอำนวยความสะดวก (facilitate) งานเชิงกลยุทธ์ด้าน HR ให้ครอบคลุม
ทั่วทั้งองค์กร ทั้งนี้ การกำหนดรูปแบบของ HR coordinator ตามเกณฑ์ในเล่มคู่มือ ไม่ได้มีการกำหนด
อย่างเป็นรูปธรรม เนื่องจากต้องการให้ยืดหยุ่นตามบริบทของรัฐวิสาหกิจแต่ละแห่ง ดังนั้น โดยสรุป
รัฐวิสาหกิจสามารถกำหนดรูปแบบของ HR coordinator ได้เองตามความเหมาะสม แต่ให้ยึด
วัตถุประสงค์หลักของการทำหน้าที่ตามที่ได้ชี้แจงไปข้างต้น ทั้งนี้ รัฐวิสาหกิจขนาดเล็ก อาจไม่จำเป็น
ต้องมี HR coordinator ประจำในแต่ละสายงาน หากหน่วยงานที่รับผิดชอบด้าน HR สามารถทำหน้าที่
ได้อย่างมีประสิทธิภาพและทั่วถึง โดยองค์กรสามารถมอบหมายให้ Line Manager มีบทบาทหน้าที่
เป็น HR Coordinator ด้วยก็ได้

 

Q37 HR เชิงรุก คืออะไร และมีกระบวนการอย่างไร

ตอบ HR เชิงรุก หรือ Proactive HR คือ การดำเนินงานของหน่วยงานที่รับผิดชอบด้าน HR ที่ทำงานในเชิงกลยุทธ์ (Strategic) มากกว่าในเชิงธุรการ (admin) โดยงานในเชิงกลยุทธ์ เช่น การเข้าไปให้คำปรึกษาเชิงลึก หรือให้แนวทาง (solution) ในเรื่องบุคลากรให้แก่สายงานในแต่ละสายงาน โดยต้องมีการศึกษาและมีความเข้าใจงาน เข้าใจวัฒนธรรมย่อย (subculture) ของแต่ละสายงานเป็นอย่างดี เป็นต้น ทั้งนี้ Proactive HR ยังหมายถึง บทบาทของหน่วยงานที่รับผิดชอบด้าน HR ที่สามารถเสนอตัวเข้าไปให้คำแนะนำ วิเคราะห์ปัญหาของแต่ละสายงานได้อย่างรวดเร็ว ส่วนกระบวนการนั้น ขึ้นอยู่กับรัฐวิสาหกิจแต่ละแห่งจะออกแบบ แต่ให้มีความเป็นระบบที่ชัดเจนในแนวทางการดำเนินงาน มีผู้รับผิดชอบ มีการกำหนดระยะเวลา มีขั้นตอนการดำเนินงาน รวมถึงมีการติดตามผลที่คาดว่าจะได้รับด้วย